Stärken und Schwächen

Aufhebungsvertrag und Schutzgesetze

Arbeitsverhältnisse können Arbeitgeber auf zwei Arten beenden. Sie sprechen eine Kündigung aus oder wählen die komfortable Form eines Aufhebungsvertrags. Ordentliche Kündigungen sind an gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Fristen gebunden. Daneben sind das Kündigungsschutzgesetz und die weiteren Schutzgesetze zu beachten. Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber gute Gründe haben, bevor er eine solche Kündigung ausspricht. Auch hat der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz bei Kündigungen durch den Arbeitgeber ein Mitspracherecht. Diese ganzen Faktoren kommen bei einem Aufhebungsvertrag nicht in Betracht. Dieser Vertrag ist eine Willenserklärung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Beschäftigungsverhältnis beendet. Das Ende des Arbeitsverhältnisses können beide Vertragsparteien frei vereinbaren.

Unerheblich ob man kündbar ist

Bei einem Aufhebungsvertrag ist es unerheblich, ob sich der Arbeitnehmer in einem kündbaren oder unkündbaren Beschäftigungsverhältnis befindet. Unkündbar sind beispielsweise Beamte. Nicht relevant ist ebenfalls, ob die Arbeitsverträge befristet oder unbefristet sind, sich die Arbeitnehmer in der Probezeit befinden oder Anspruch auf Sonderkündigungsschutz haben. Diesen genießen beispielsweise Schwerbehinderte und Schwangere; für diesen Personenkreis kommen Schwerbehinderten- und Mutterschutzgesetz in Betracht. Bei einem Aufhebungsvertrag sind alle aufgezählten Faktoren ohne Bedeutung. Wichtig ist jedoch die Schriftform, die der Gesetzgeber gemäß § 623 BGB vorschreibt.

Vorteil

Ein Vorteil des Aufhebungsvertrags für den Arbeitgeber ist das individuelle Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Der Vertrag kann das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung oder zu einem vereinbarten Zeitpunkt oder aber rückwirkend beenden.

Anfechtung des Aufhebungsvertrags

Ein Aufhebungsvertrag kann vom Arbeitnehmer auch nach seiner Unterschrift angefochten werden (§§ 119, 123 BGB). Für eine Anfechtung muss der Arbeitnehmer jedoch wichtige Gründe haben. Das Gesetz sieht als wichtigen Grund Irrtum bezüglich des Inhalts, Drohung oder arglistige Täuschung durch den Arbeitgeber vor. In jedem Fall ist der Arbeitnehmer beweispflichtig, was sich in der Regel als äußerst schwierig erweist.

Sozialrechtliche Konsequenzen

Findet der Arbeitnehmer nach Ende des Arbeitsverhältnisses keinen neuen Arbeitsplatz, bleibt ihm nur der Weg zur Bundesagentur für Arbeit, um Arbeitslosengeld zu beantragen. Jetzt zeigen sich die Nachwirkungen des Aufhebungsvertrags, denn kam dieser ohne wichtigen Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zustande, ist der Arbeitnehmer selbst an seiner Arbeitslosigkeit schuld. Damit hat er sich versicherungswidrig verhalten, was der Gesetzgeber nicht toleriert.

Anspruch

Die Arbeitsagentur wird gemäß § 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III eine Mindestsperrzeit von zwölf Wochen verhängen. Während der Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer keine Leistungen von der Arbeitsagentur. Im Gegenteil; diese kürzt seine Anspruchsdauer um ein Viertel ((§ 128 SGB III). Bei einem Anspruch von 18 Monaten ergibt ein Viertel stolze 4,5 Monate.  Bei Formblitz finden Sie Informationen zum Download.